چالش‌های منابع انسانی از زبان کارفرمایان

پس از گفت‌گوها و ارتباط‌هایی که با صنعت‌گران داشتیم، متوجه شدیم که زنگ خطر نیروی انسانی برای بسیاری از کارفرمایان پیشرو صنعت اصفهان به صدا درآمده است. نرخ تورم نزدیک 50 درصد و فشار دولت بر کاهش نرخ بی‌کاری و اشتغال جوانان به نوعی کارفرمایان را در فشار شدیدی قرار داده است. تورم 50 درصد منجر به افزایش حقوق و دستمزد شده است و از طرفی فقدان نیروی انسانی خبره و متخصص از دیگر دغدغه‌های کارفرمایان شده است. تلاش ما در این نوشته بیان دغدغه‌های مسئله‌ی مهم نیروی انسانی از زبان صنعت‌گران و کارفرمایان است. عدم توجه به راهکارهای این عزیزان در جهت رفع مشکلات نیروی انسانی، معضلات و آسیب‌های متعاقب را به دنبال خواهد داشت.

عدم ثبات در برنامه‌ریزی دولت

رضا چینی، مدیرعامل شرکت آجرنما چین یکی از مشکلات حوزه‌ی منابع انسانی را عدم ثبات در برنامه‌ریزی دولت می‌داند. ایشان معتقد است برای اینکه بتوان برنامه‌ریزی دقیقی داشت باید سیاست‌گذاری دولت مشخص باشد. به طور مثال ارتباط و دوست بودن با دنیا ارزآوری به همراه دارد، واردات جنس از خارج را به همراه دارد و و راه‌های بسیاری گسترش خواهند یافت.

ایشان مشکلات موجود در منابع انسانی را به نوعی مشکل علّی از وجود مشکلات دیگر می‌دانند. تحریم و فشارهای اقتصادی معلول بسیاری از مشکلات حوزه‌ی نیروی انسانی شده است. وی افزود: در زمان دیگری با دنیا سر جنگ داریم و مشکلات زیادی به وجود می‌آید. هیچ ارتباط و راه ارتباطی با دنیا وجود ندارد، وارداتی انجام نمی‌شود و این خود از مهم‌ترین عوامل عدم ثبات در بازار تولید را رقم خواهد زد.
“از طرفی رئیس جمهمورهای متفاوت برنامه‌ها و سیاست‌گذاری صد در صد متفاوت و متضادی را ارائه می‌کنند و با هر بار تغییر رریس جمهور برنامه‌ها کاملا تغییر می‌کنند.”

ایشان در ادامه مثالی از تفاوت در برنامه‌ها را بیان می‌کنند: برای نمونه در دولت اقای احمدی‌نژاد می‌گویند یک میلیون مسکن قرار است ساخته شود؛ در دوره آقای روحانی این رقم تنها به ساخت 120 هزار واحد مسکونی منجر می‌شود. اکنون نیز مجدداً می‌گویند قرار است یک میلیون بنا ساخته شود. این تفاوت در نگرش‌ها تفاوت در مواد اولیه و تفاوت ساخت و ساز را به همراه خواهد داشت؛ یعنی تفاوت در مواد اولیه و نوع نگاه اشتغال در کشور.

بنابراین زمانی که این برنامه‌های کوتاه‌مدت ثبات ندارد، نیروی انسانی هم دچار مشکل می‌گردد به فرض مثال من به عنوان کارفرما و تولیدکننده‌ی آجرنما نمی‌دانم نیروی انسانی قوی را می‌توانم ده سال یا پنج سال آینده پشتیبانی کنم یا خیر. از طرف دیگر با توجه به هزینه‌ها و تورم حقوقی که به پرسنل داده می‌شود، کفاف زندگی نیروی انسانی را نیز نمی‌کند و چون من کارفرما ثباتی در تولید و بازار ندارم برنامه‌ی آینده خود را نمی‌دانم و بنابراین قادر نخواهم بود شرایط بهتری را ایجاد کنم.

قوانین کار معضل اصلی ما است

بسیاری از کارفرمایان امروزه با قوانین کار مشکل دارند و معتقداند قوانین کار در کشور ما با قوانین کشورهای به روز متفاوت است. رضا چینی در این رابطه گفت: در کشورهای پیشرفته بر مبنای ساعات کار به نیرو حقوق داده می‌شود و تا هر زمانی که کارفرما بخواهد با نیروی خود هم‌کاری می‌کند. از طرفی کارفرما با این روش می‌تواند هر لحظه ارزیابی عملکرد خوبی از پرسنل خود داشته باشد و بررسی می‌کند اگر کارایی نیرو کم شد، می‌تواند در صورت لزوم بلافاصله آن نیرو را تعدیل کند.

اما در داخل ایران اگر نیرویی را استخدام کردیم باید با آن نیرو کار کنیم و اگر نیروی انسانی به فرض محال وجدان کاری‌اش کم شود و کارایی‌اش نسبت به گذشته به علت اطمینان خاطر از اشتغال دائم کم شود، این فرد برای همیشه نیروی ما خواهد ماند و این قانون باعث می‌شود ما نتوانیم ارتباط راحت را با جامعه‌‌ی تحت نظرمان داشته باشیم و تصمیم‌گیری‌های مجدد انجام دهیم.

هم‌چنین در ادامه‌ی انتقادات وارد بر قوانین کار و تأمین اجتماعی، محمد اطرج، مدیرعامل گروه نرم‌افزاری نوآوران اظهار داشت: بحث قوانین کار و قوانین بیمه‌ای به نحوی است که متاسفانه با هدف توسعه‌ی اشتغال در صنعت و حوزه‌ی کسب‌وکار و حتی کف بازار نیست و آن قدر گاهی قانون را پیجیده کرده‌ایم و در بعضی از موارد بیشتر قوانین ما کارگر یا کارمند محور بوده است. مرسوم است میان اکثر کارفرمایان زمانی که در هیئت‌های حل اختلاف اداره کار می‌رویم، بیشتر به نفع کارمند و کارگر رأی خواهند داد و این یک ضعف است. قانون را پیچیده کرده‌ایم و این موجب شده است به دلیل مشکلات موجود بسیاری از کارفرمایان سعی می‌کنند کار را خودشان انجام دهند یا با حداقل نیروی کار فعالیت کنند.

از سوی دیگر باز هم بحث تأمین اجتماعی مشکل اصلی کارفرمایان است و کارفرما را درگیر بیمه و مسائل تأمین اجتماعی و مسائل حاشیه‌ای می‌کند.

اما زمانی که این چالش و موضوع را در کشورهای دیگر بررسی می‌کنیم، متوجه می‌شویم یک ارتباط شغلی خیلی ساده بین این دو طرف کارفرما و کارگر است؛ به طور مثال نرخ مشخص به ازای ساعات کار پرداخت می‌شود و مابقی مسائل نظیر بیمه را خود کارمند یا کارگر مدیریت می‌کند. در این صورت دیگر بیمه سازمان بیمه‌گر را در مسائل این گونه درگیر نمی‌کند و کمتر مشغله و گرفتاری برای کارفرما درست می‌شود. همه‌ی این قوانین به نوعی مانعی برای اشتغال شده‌اند.

تعهدات مالی نیروی انسانی، بدون هیچ پشتیبانی از کارفرما

محمد ابکا، مدیرعامل شرکت فولاد تکنیک از عدم پشتیبانی دولت از کارفرمایان و انتظارات بالای دولت از تعهدات سنگین مالی سخن می‌گوید. ایشان معتقد است: فعالیت‌های کارافرینان و کارفرمایان در سه گروه کلی تولیدکنندگان، سازندگان اجرای پیمانکاران و مشاوران در بازار کار است. یکی از عمده سرمایه‌های کارآفرینان و کارفرمایان نیروی انسانی آن است. بخشی از نیروی انسانی به نوعی ثابت هستند؛ مانند کارکنان خط تولید و نیروی‌های ستادی سازندگان و تولیدکنندگان.  اما بخشی از نیروها متغیر هستند که بر حسب شرایط بازار و قراردادها تغییر می‌کنند. کارفرما و کارآفرین تمایل به نگهداری نیروی کار خود دارد؛ اما برخی مؤلفه‌های نگهداری نیروی انسانی در اختیار او نیست که باعث دغدغه‌ها و تنش‌هایی خواهد شد. اولین دغدغه‌ی کارافرینان و کارفرمایان تأمین شرایط زندگی کارکنان خود است؛ ولی از آنجا که بازی گردان شرایط اقتصادی و بازار کار، دولت است و  دولت هم با توجه به مسائل سیاسی و اجتماعی در قوانین و مقرارات و تصمیم‌گیری‌ها معمولاً یک طرفه اقدام می‌کند، شرایط برای صنعت‌گران بسیار دشوار شده است. به عنوان مثال تورم را که زاییده‌ی تصمیم‌های سیاسی و اقتصادی دولت است در نظر بگیرید. حال برای جبران تورم، برای نیروی کار دستورالعمل‌هایی ارائه می‌کند که تبعات مالی آن برای کارافرین است؛ ولی هیچ راه حلی برای بخش خصوصی کارافرین و کارفرما پیش‌بینی نمی‌کند. بخش دولتی به عهده‌ی خود دولت است و تأمین منابع به روش‌های مختلف انجام می‌دهد؛ ولی بخش خصوصی تعهداتی در بازار کار دارد و این تعهدات تبعات مالی دارد.  در مقرارات و قوانین این موضوع، نگاه مثبتی به آن نمی‌شود.  نتیجه‌ آن است که این سیاست کارفرما و کارآفرین را مواجه با مشکل اقتصادی می‌کند و دغدغه‌ی حفظ نیروی کار پیش می‌آید که بعضاً منجر به توقف فعالین می‌گردد. مشکل دیگر، نیروهای متغیر هستند که تابع فعالیت‌ها در بازار کار هستند و مستقیماً با توسعه و و سرمایه‌گذاری مرتبط هستند. بعضاً کارفرمایان اجبار به افزایش و کاهش نیرو دارند. در این راستا نیز قوانین کار در مورد کارفرما منصفانه نیست به هر حال کارآفرین برای تداوم کار خود بعضاً نیاز به منابع مالی دارد و از آن‌جا که سیستم مالی کشور همراهی مناسبی با کارآفرین نداشته و ندارد، تبعات آن در نیروی کار موثر خواهد بود. به هر حال اقتصاد و رشد آن تعیین‌کننده‌ی ثبات فعالیت و امنیت شغلی کارکنان است و تلاطم در آن و بی‌ثباتی در آن عدم امنیت شغلی و بیکاری نیروی کار و گرفتاری کارآفرین را به دنبال دارد. 

مدرک‌گرایی، حجم انبوه فارغ‌التحصیلان و مشکل کسر شأن

علی‌رضا صمدی مدیرعامل شرکت لورچ بعد دیگری از مسائل و مشکلات در حوزه‌ی نیروی انسانی را معرفی می‌کند. ایشان معتقد است: در شرایط کنونی ما در حوزه‌های مدیریتی، داخلی، بازرگانی و مالی دچار کمبود نیروی متخصص هستیم. در مهندسی معکوس بسیار قوی عمل می‌کنیم اما باز این افراد در سطح کشور بسیار محدود هستند در صورتی که بخواهیم این نیروها را ارتقا بخشیم باز با چالش‌های فراوان و عدم دانش کافی در این حوزه‌ها روبه‌رو هستیم.

از طرفی با توجه به وجود دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی متعدد، تعداد دانش‌جویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاهی روزبه‌روز در حال افزایش است. با توجه به عوض شدن ارزش‌های این گونه در جامعه، این افراد در ورود به بازار کار مایل به فعالیت با سمت‌های حداقل کارشناسی هستند و چون در این حوزه واحدهای صنعتی اشباع می‌باشند و با کمبود مواجه نیستند، این نیروها یا به مرحله استخدام نمی‌رسند یا به اجبار در حوزه‌های تکنسینی در واحدها مشغول به کار می‌شوند و به دنبال راهی برای ارتقای خود هستند یا با بی‌علاقگی به فعالیت خود ادامه می‌دهند؛ که تمام این موارد علاوه بر مشکلات نیروی کار کارفرمایان را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد.

فقدان نیروی متخصص، اصلی‌ترین گلایه‌ی کارفرمایان

واقعاً جای سؤال دارد که چرا علی‌رغم تأسی و احداث مراکز آموزشی در کشور، باز هم صنعت‌گران از نبود نیروی متخصص گلایه دارند که انصافاً هم گلایه‌ی به حق و درستی است. دانشگاهیان امروز آموزش‌های صنعت محور ندارند و به مباحثی می‌پردازند که از نیازهای جامعه‌ی صنعت فاصله‌ی زیادی دارد.

کاظم اشتیاقی مدیرعامل شرکت مبدل تانک در این رابطه اظهار داشت: مهم‌ترین موضوع بحث آموزش است که در مملکت ما چه در سطح آموزش رده‌های بالا، چه در سطح معمول تکنسین و … این امر از طرف آموزش‌دهنده‌ها جدی گرفته نمی‌شود و گاهاً فارغ‌التحصیلان حتی در مقاطع ارشد می‌آیند و ما تاسف می‌خوریم از عدم اطلاع و مهارت و عدم توانمندی این افراد، از آن طرف خود ما به عنوان کارفرما به مراکز فنی و حرفه ای مراجعه کرده‌ایم تا با آموزش‌های مورد نظر صنعت یاری‌دهنده باشند؛ اما متاسفانه در این موضوع جدیت ندارند و نتوانسته‌اند قدمی بردارند.

یکی از اصلی‌ترین و تاثیرگذارترین راهکارها در حوزه‌ی منابع انسانی آموزش است که افراد علاوه بر آموزش‌های تئوری و آکادمیک پس از پایان دوره‌ی تحصیل در آموزشگاه‌های فنی و حرفه‌ای و دوره‌های ویژه‌ی کارآموزی که امروزه بسیار کمتر از گذشته تشکیل و برگزار می‌شود شرکت نموده و با محیط صنعتی ارتباط بیشتری بگیرند؛ که در این راه می‌توان با حمایت از کارآفرینان و کارفرمایان شرایط را برای آموزش نیروی متخصص در محیط صنعتی فراهم نمود.

محمدرضا برکتین، مدیرعامل شرکت تامکار، نیز از فقدان نیروی متخصص و صرفاً تئوری بودن آموزش‌های گلایه دارد. ایشان در سخنان خود مشکلات و چالش‌های نیروی انسانی را در چهار عنوان خلاصه نمود که همه‌ی این موارد به مباحث آموزشی و ارتقاس نیروی انسانی مرتبط است:

1. مهم‌ترین مشکلات در حوزه‌ی نیروی انسانی، کمبود نیروی متخصص است. امروز ما در حوزه‌های مختلف نظیر تکنسین‌ها، حسابداران، مدیران و سرپرستان دچار ضعف و فقدان توان علمی هستیم.

2. دومین چالش پر اهمیت بی ثباتی نیروهاست افراد به راحتی و بدون تعهد کار را رها می‌کنند و هیچ ضابطه‌ای وجود ندارد و در هر لحظه ممکن است یک نیرو به دفتر مراجعه نموده و بگوید از فردا حضور نخواهد یافت.

3. سومین موضوع ضرورت ارتقاء نیروها است .جامعه رو به حرکت و رشد است و نیاز است نیروی انسانی خود را در مرحله‌ی آموزش و پیشرفت مستمر قرار دهد که برای این امر بستر مناسبی وجود ندارد و باید راهکار مناسب اتخاذ گردد.

4. آخرین مورد هم بهره‌وری پایین نیروها است؛ هم کارفرما و هم نیرو در این امر می‌توانند مورد خطاب قرار گیرند.

تضعیف فرهنگ کار

مهدی هراتیان‌فر، فعال حوزه‌ی ساختمان به مورد مهمی اشاره می‌کند. نوسانات شدید بازارهای سرمایه، مسکن، دلار، سکه، خودرو و … به دلیل عدم ثبات اقتصادی امروزه به یک شغل بی‌دردسر تبدیل شده است.

در این رابطه ایشان افزودند: به دلیل مسائل اقتصادی و نوسانات قیمت‌ها نیروی انسانی انگیزه‌ی کمتری برای کار نشان می‌دهد. تخصص‌ها کمتر شده است و به همین دلیل هم نیروی انسانی تقریباً کمتر به دنبال کارهای فنی و کارهایی که تخصصی است کمتر می‌رود و وقتی نگاه می‌کند و می‌بیند ارزش یک حقوق در مقابل درآمدهای بی‌پایه و بی‌اساس این بازارها به شدت اندک است، تصمیم به انتخاب راه راحت‌تر می‌گیرد. این مورد یکی از بزرگ‌ترین مشکلاتی است که در این زمینه امروز گریبان‌گیر کلیه‌ی کارآفرینان و کارفرمایان شده است.

از جهت درآمدی هم مشکلات بزرگتری وجود دارد و رانت‌های بزرگی در جامعه وجود دارد و پول‌های کلانی در جامعه کسب می‌شود؛ که هیچ کدوم از طریق تولید یا از طریق مسیرهای صحیح نیست و بیشتر به صورت ناگهانی این مبالغ به وجود می‌آید. این موارد را  کارآفرینان نمی‌توانند جبران کنند. به این دلایل نیروی متخصص کمتر هست و مهاجرت‌های خیلی شدید صورت گرفته است. نیروهای کاربلد و آماده‌ِ کار عموماً از کشور خارج می‌شوند و جای آن‌ها خالی می‌شود و دیگران نیز این جاهای خالی را نمی‌توانند پر کنند.

مهاجرت، علت اصلی نبود نیروی خبره؟

محمد اطرج، به علت نیاز مبرم به نیروی انسانی به‌روز و متخصص اندکی این مسئله را بیشتر شکافته است. ایشان اظهار داشت: مهاجرت جدیدترین چالشی است که در حوزه‌ی منابع انسانی ایجاد شده است. مهاجرت نیروی متخصص از کشور بسیار دردناک است که این قضیه بعد از این که در واقع عدم ثبات اقتصادی در کشور، افزایش هزینه‌ها و نامتناسب بودن درآمدها و از طرف دیگر افزایش نرخ ارز متأسفانه موجب شده که نسل جوان و بخصوص در حوزه‌های دانش‌بنیان و فناور ترجیح دهد به جایی که شاید با چالش کمتری بتواند زندگی کند، مهاجرت کند.

چون آدم‌های متخصص دوست دارند جایی باشند که از تخصصشان استفاده شود و با آرامش زندگی کنند وقتی ما این شرایط را نمی‌توانیم در کشور ایجاد کنیم.

چالش بعدی که فاصله‌ی میان درآمدها در کشور ما در چند سال اخیر است که بسیار زیاد شده است اما واقعیتی است که به وجود آمده و از طرفی اوضاع احوال کسب و کار و اقتصاد هم خوب نبوده. پس به همان اندازه که هزینه‌ها رشد کرده، درآمدها رشد نکرده است.
به نظر می‌رسد، بحران نیروی انسانی با توجه به کاهش نرخ رشد جمعیت کشور و حرکت ایران به سمت کشورهای با میانگین سنی بالا، بیشتر از گذشته احساس خواهد شد. در ادامه به برخی از راهکارهایی که توسط این عزیزان بیان شد، ارائه می‌شود.

راهکارها

یکی از اصلی‌ترین و تأثیرگذارترین راهکارها در حوزه‌ی منابع انسانی آموزش است که افراد علاوه بر آموزش‌های تئوری و آکادمیک پس از پایان دوره‌ی تحصیل در آموزشگاه‌های فنی و حرفه‌ای و دوره‌های ویژه‌ی کارآموزی شرکت کنند.

رضا چینی در رابطه با راهکار خود در خصوص مشکلات قوانین کار و عدم ثبات در برنامه‌ریزی افزود: اگر واقعاً در دوره‌ی آقای رئیسی قرار است شاهد اتفاقات خوبی باشیم، تعهدی داده شود و دولت ایشان برنامه‌ی مشخص و چارتی را تهیه نموده باشند و اجازه بدهند این چارت زمانی را منتقدان فصل به فصل کنترل کنند و اگر به نتیجه نرسید بود، ایشان از دولت‌شان بخواهند که رسیدگی شود همین یک مسئله کمک بزرگی به جامعه کار و تولید خواهد کرد

 دیگر راهکارهای ذکر شده عبارت‌اند از:

• تقویت مراکز فنی و حرفه‌ای به لحاظ منابع مالی، تقویت اساتید و به روز بودن اطلاعات و دانش عمومی این مراکز

• ایجاد نمودن مراکز بخش خصوصی با کمک واحدهای صنعتی جهت تربیت نیروهای (مدیر، سرپرست و سایر نیروهای متخصص) مطابق با نیازهای واقعی بنگاه‌ها

• ارائه مجوز به واحدهای صنعتی با شرایط معقول جهت آموزش نیروهای کم‌تجربه و کارآموزی آن‌ها